Diversität an deutschen Theatern: Alles nur Show?

Rassismus und Teilhabe an deutschen Bühnen

Eine weiße Hand hält eine Bühne, rote Schnüre versuchen ihr die Kontrolle zu entreißen.

Illustration: Felix Kaiser

Illustration: Felix Kaiser

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Schockiert, verwirrt, ratlos. Wie konnte denn das passieren? Die Reaktionen auf Rassismusvorwürfe sind oft ähnlich. Wieder und wieder geraten Fälle in die Schlagzeilen – ob im Sport, der Polizei oder am Theater. Ein Zusammenhang wird in der öffentlichen Debatte meist nicht hergestellt, häufig spricht man von „Einzelfällen“.

Rassismus: Im Jahr 2021 hängt diesem Wort in Deutschland nach wie vor ein gewisser Tabucharakter an. Als im Juni 2020 die Menschen nach der Ermordung des Afroamerikaners George Floyd durch einen weißen Polizisten auf die Straße gingen, blieb eine explizite Anklage an den deutschen Rassismus aus. So solidarisierten sich beispielsweise weitaus weniger Menschen hierzulande, als bei einem rassistischen Anschlag wenige Monate zuvor in Hanau neun Menschen getötet* wurden.

In vielen Köpfen ist Rassismus in Deutschland klar einzuordnen: rassistisches Verhalten? Das kommt aus der rechten Ecke! Für – insbesondere weiße – Menschen wiegt deshalb die Anschuldigung rassistisch zu sein oder sich rassistisch zu verhalten schwer. Ohne den strukturellen Aspekt von Rassismus zu kennen, fehlt vielen die Empathie für Betroffene und das Bewusstsein über das komplette Ausmaß. Selbst in der Politik stoßen Parteien am rechten Rand den Begriff von sich.

Rassismus als Ideologie weniger Rechtsextremer, die ein Großteil der Menschen hierzulande längst überwunden hat, ist die weitverbreite Sicht einer weißen Dominanzgesellschaft. Doch sie ist mehr Utopie als Realität. Denn Rassismus ist strukturell verankert. Er findet sich in unserer gesamten Gesellschaft wieder – nicht nur auf der individuellen Ebene, sondern auch auf der institutionellen und strukturellen. Wir sind rassistisch sozialisiert. Vor allem für Betroffene ist das keine neue Erkenntnis: Rassismus beschränkt sich nicht auf Einzelfälle.

Das folgende Storytelling soll die Dimension des strukturellen und institutionellen Rassismus insbesondere in der deutschen Theaterlandschaft sichtbar machen. Es kommen elf Expert*innen zu Wort, darunter Theaterschaffende, Studierende und Aktivistinnen.  

*Die Namen der Menschen, die bei dem Anschlag in Hanau getötet wurden, dürfen nicht vergessen werden: Gökhan Gültekin, Sedat Gürbüz, Said Nesar Hashemi, Mercedes Kierpacz, Hamza Kurtović, Vili Viorel Păun, Fatih Saraçoğlu, Ferhat Unvar und Kaloyan Velkov

Triggerwarnung: Es werden unter anderem konkrete, rassistische Vorfälle geschildert, ohne dabei jedoch rassistische Sprache zu reproduzieren.

Struktureller Rassismus am Theater: Was steckt dahinter?

Ein Interview mit Dr. Natasha A. Kelly

Um die Entstehung des strukturellen Rassismus in der deutschen Theaterlandschaft zu verstehen, muss man einen Blick auf die Geschichte der hiesigen Stadt- und Staatstheater werfen.

Die promovierte Kommunikationssoziologin und Aktivistin Dr. Natasha A. Kelly beschäftigt sich seit Jahren intensiv mit afrodeutscher Kultur und Geschichte. Sie möchte die strukturelle Dimension von Rassismus in Deutschland nachhaltig sichtbarer machen. In ihrem Buch „Rassismus. Strukturelle Probleme brauchen strukturelle Lösungen!“ macht sie deutlich, wie Rassismus seit dem Kolonialismus bis heute fortwirkt. Anhand von Beispielen wird klar, dass Rassismus einerseits aus rassistischer Unterdrückung, andererseits aus einer weißen Vorherrschaft besteht. 

Obwohl das Theaterbeispiel nicht in ihrem Buch vorkommt, ist das Prinzip auf alle Institutionen übertragbar. Im Video erklärt sie, was die Rolle des Intendanten mit dem Militär zu tun hat, warum Rassismus am Theater weit über eine stereotype Rollenbesetzung hinausgeht und was der Begriff Kunstfreiheit eigentlich meint. Dieser wird gerne verwendet, um rassistische Entgleisungen am Theater zu verteidigen.

Natasha Kelly schaut nachdenklich nach oben

Foto: Maximilian Kaiser

Foto: Maximilian Kaiser

Natasha Kelly steht selbstbewusst vor einer blauen Tür

Foto: Maximilian Kaiser

Foto: Maximilian Kaiser

Das Modellprogramm der Kulturstiftung des Bundes

„360° – Fonds für Kulturen der neuen Stadtgesellschaft“

Das Programm „360° – Fonds für Kulturen der neuen Stadtgesellschaft“ der Kulturstiftung des Bundes, kurz 360-Grad-Programm, wurde 2017 ins Leben gerufen. Ziel des Programms ist es, verschiedene Kulturinstitutionen für alle Gruppen der Gesellschaft gleichermaßen zugänglich zu machen. Gefördert werden 39 kulturelle Einrichtungen, darunter 13 Theater.

Die 360-Grad-Agent*innen nehmen eine zentrale Rolle im Programm ein. Sie sollen einen auf das jeweilige Theater, beziehungsweise auf die jeweilige Institution, zugeschnittenen Plan erarbeiten, um eine nachhaltige Teilhabe von BIPoCs in den Bereichen Personal, Programm und Publikum zu ermöglichen. Die erarbeiteten Maßnahmen sollen als Modelle für die Zukunft dienen. Aktuell sind die Stellen der Diversitätsagent*innen zeitlich begrenzt.

Die sich über Jahre entwickelten Strukturen aufzubrechen ist eine Herausforderung für die 360-Grad-Agent*innen, sowohl in der Auseinandersetzung mit Diskriminierung als auch in der grundlegenden Ausrichtung ihrer eigenen Position.

Anna Zosik leitet das 360-Grad-Programm. Sie hat bildende Kunst studiert und war unter anderem bereits die Projektmanagerin für Kulturelle Bildung in der Zukunftsakademie NRW.

Im Interview erklärt sie, warum das 360-Grad-Programm entstanden ist und vor welchen Herausforderungen die 360-Grad-Agent*innen stehen.


Machtstrukturen an Stadt- und Staatstheatern

Stadt- und Staatstheater sind Institutionen mit einem stark ausgeprägten Hierarchiegefälle. Das kann dazu führen, dass Theaterschaffende seltener Erfahrungen mit Machtmissbrauch teilen, weil sie negative Auswirkungen fürchten müssen.

Besonders bei einem zeitlich limitierten Engagement entscheiden sich Theaterschaffende häufig dazu, über schlechte Arbeitsbedingungen zu schweigen. Und sogar nach Ablauf ihrer Anstellung fühlen sich nur wenige frei, diese zu melden oder öffentlich zu machen aus Angst, andere Theater könnten zukünftig eine Zusammenarbeit meiden. Denn wieso ein*e Schauspieler*in vom Haus engagiert wird, kann natürlich nie objektiv sein. Wie qualifiziert man als Theaterschaffende*r für ein jeweiliges Stück ist, liegt häufig im Ermessen von Regisseur*innen oder anderen Verantwortlichen in höheren Positionen.

Trotz einer Kultur des Schweigens dringen immer wieder Geschichten von Machtmissbrauch nach außen, die einander orts- und theaterunabhängig häufig gleichen. Allein in 2021 wurden mehrere Fälle von Machtmissbrauch an deutschen Bühnen publik, die darauf schließen lassen, dass es sich dabei nicht um wenige Einzelfälle handelt. Dazu zählt die Berliner Volksbühne und das lange als Vorzeigetheater im Bereich des postmigrantischen Theaters gepriesene Maxim-Gorki-Theater. In beiden Fällen ging es um Machtmissbrauch der Intendant*innen, die aufzeigen, wie bedenklich die Hierarchien an Theatern sein können.

Die Arbeit der 360-Grad-Agent*innen

am Thalia Theater Hamburg

Sophie Pahlke Luz und Mohammed Ghunaim sitzen in den leeren Zuschauerrängen des Thalia Theaters.

Foto: Maximilian Kaiser

Foto: Maximilian Kaiser

Das Thalia Theater in Hamburg ist eines von 13 der durch das 360-Grad-Programm geförderten Theater. Schon vor dem Start der Förderung gab es am Thalia Theater Projekte im Bereich der kulturellen Diversität – eine einheitliche Strategie verfolgten die Mitarbeitenden bis dato aber nicht. Mohammed Ghunaim (aka Ziko) und Sophie Pahlke Luz möchten das ändern. Seit Anfang 2021 sind sie als Referent*innen für Diversität am Thalia Theater tätig.

Hier arbeiten sie an den Strukturen und setzen sich für die Anerkennung verschiedener Kulturen der Stadtgesellschaft ein. Ziko ist seit 2017 am Thalia Theater. Er arbeitet unter anderem als Koordinator der Embassy of Hope, einem Begegnungsprojekt zwischen Neu- und Althamburger*innen, sowie als Künstlerischer Leiter. Auch Pahlke Luz war bereits vor ihrer Arbeit als Diversitätsagentin am Haus: Sie leitete 2017 die „Embassy of Hope“ und arbeitete anschließend als Regieassistentin am Thalia Theater.  

Im Rahmen des 360-Grad-Förderprogramms entstand der künstlerische Diskurs-Abend Salon Tülüfülükülümülü. Regelmäßig lädt Nail Doğan alias Nil Tülüfülükülümülü verschiedene Kunstschaffende zu sich ein. Zusammen gestalten sie einen Abend voller Kunst, Gespräche und Musik. Pandemiebedingt sind die Veranstaltungen für ein Großteil des Publikums vorerst im Livestream zu sehen.   

In Folge 3 „Kedi oder Gedichtetes“ waren die Hamburger Sängerin und visuelle Künstlerin Douniah sowie die Dokumentarfilmerin und Lyrikerin Dilek Mayatürk zu Besuch. Die palästinensische Sängerin und Instrumentalistin Rasha Nahas wurde aus Haifa in die Theaterbar Nachtasyl, in der die Veranstaltung stattfand, dazu geschaltet.

Die Diversitätsagent*innen des 360-Grad-Programms sind untereinander gut vernetzt. So sorgte Guy Dermosessian auf der Aftershowparty für Musik. Auch er arbeitet im Rahmen des 360-Grad-Programms als Referent für Diversität an einem Theater, dem Düsseldorfer Schauspielhaus.

Mohammed Ghunaim
Sophie Pahlke Luz
Impression von einer Veranstaltung des Salon Tülüfülükülümülü.

Aufnahme: Maximilian Kaiser und Linda Proske

Aufnahme: Maximilian Kaiser und Linda Proske

Impression von einer Veranstaltung des Salon Tülüfülükülümülü.

Aufnahme: Linda Proske und Maximilian Kaiser

Aufnahme: Linda Proske und Maximilian Kaiser

Impression von einer Veranstaltung des Salon Tülüfülükülümülü

Aufnahme: Maximilian Kaiser und Linda Proske

Aufnahme: Maximilian Kaiser und Linda Proske

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Impression von einer Veranstaltung des Salon Tülüfülükülümülü.

Aufnahme: Maximilian Kaiser und Linda Proske

Aufnahme: Maximilian Kaiser und Linda Proske

Impression von einer Veranstaltung des Salon Tülüfülükülümülü.

Aufnahme: Linda Proske und Maximilian Kaiser

Aufnahme: Linda Proske und Maximilian Kaiser

Impression von einer Veranstaltung des Salon Tülüfülükülümülü

Aufnahme: Maximilian Kaiser und Linda Proske

Aufnahme: Maximilian Kaiser und Linda Proske

Rassismusvorfälle am Düsseldorfer Schauspielhaus

„Wenn ich eine Bühne betrete, hat das immer etwas Politisches, denn ich werde anders wahrgenommen als meine weißen Kolleg*innen. In meine Anwesenheit auf der Bühne werden oft Dinge reininterpretiert.“
Ron I. Iyamu in seiner Diplomarbeit „Yes, he is black. It’s better! – Ein Erfahrungsbericht über Rassismus in der deutschen Schauspielszene“

Als Ron I. Iyamu im November 2020 zum Ende seines Schauspielstudiums seine Diplomarbeit abgibt, passiert: nichts. Dabei handelt die Arbeit des Schwarzen Schauspielers von persönlichen Rassismuserfahrungen in der deutschen Schauspielszene. Er nennt keine Namen. Trotzdem lassen sich geschilderte Vorfälle – auch durch ein Interview in der Rheinischen Post – leicht auf das Düsseldorfer Schauspielhaus zurückführen, an dem Iyamu während seiner Ausbildung tätig war. Im Fazit seiner Arbeit schreibt er:

„Nachdem ich mich nun seit vielen Jahren mit dem Thema Rassismus beschäftigen musste, wurde mir im Laufe dieser Arbeit immer klarer, dass Rassismus in einer weißgeprägten Theaterszene tief verankert ist und mensch sich dem als Schwarze Person nicht entziehen kann. Dies bestätigt auch der Austausch mit vielen anderen professionellen BIPOC Schauspieler*innen.“

Seine Arbeit zeigt einmal mehr, dass rassistische Vorfälle an Theatern keine Einzelfälle sind. Trotzdem bleibt das Geschilderte zunächst folgenlos. Erst als Iyamu im März 2021 erneut an die Öffentlichkeit geht, ist das Medienecho groß. Wilfried Schulz, der Intendant des Düsseldorfer Schauspielhauses, reagiert überrascht, zeigt sich zunächst ratlos. Schließlich wird das Düsseldorfer Schauspielhaus bereits seit 2019 im Rahmen des 360-Grad-Förderprogramms durch den Diversitätsagenten Guy Dermosessian unterstützt.

Iyamu hatte nach eigenen Aussagen die zuständigen Personen über die Vorfälle informiert. Trotzdem gingen die Vorfälle unter. Nachdem sie öffentlich wurden, sprach der Intendant von einem Missverständnis in der Kommunikation.

„Es ist viel nach oben gespült worden, was mir nicht so deutlich war. Und man fängt sehr an, nachdenklich zu werden. Man denkt über Strukturen nach, man denkt über sein eigenes Leben nach und man denkt natürlich auch ein bisschen darüber nach, was man vielleicht verkehrt gemacht hat.“
Wilfried Schulz in einem Interview mit Deutschlandfunk Kultur am 19.04.2021

Wie ist es für einen Diversitätsagenten, wenn ein Rassismusvorfall publik wird?

Ein Interview mit Guy Dermosessian

Guy Dermosessian ist in Beirut (Libanon) geboren. Nach seinem Schulabschluss ist er ausgewandert und hat zunächst Maschinenbau in Karlsruhe und Bochum studiert. Jetzt arbeitet Dermosessian als Diversitätsagent am Düsseldorfer Schauspielhaus.

Im Interview spricht Dermosessian über seine Aufgaben am Schauspielhaus und wie er die Vorfälle sowie die anschließende Aufarbeitung wahrgenommen hat.

Düsseldorfer Schauspielhaus

Düsseldorfer Schauspielhaus | Foto: Pixabay, MichaelGaida

Düsseldorfer Schauspielhaus | Foto: Pixabay, MichaelGaida

Diversitäts-Agent Guy Dermosessian

Guy Dermosessian | Foto: Maximilian Kaiser

Guy Dermosessian | Foto: Maximilian Kaiser

Wird der Begriff „Diversity“ falsch verstanden?

Wenn es darum geht, die Theaterlandschaft für die breite Gesellschaft zu öffnen, ist häufig von „Diversity-Maßnahmen“ die Rede. Dabei verstehen nicht alle unter dem Begriff „Diversity“ dasselbe.

„Es ist ein Trugschluss zu sagen 'Wir müssen divers WERDEN'. Wir SIND ja divers.“
Dr. Natasha A. Kelly

Mit Julia Wissert arbeitet beispielsweise die erste afrodeutsche Intendantin an einem deutschen Stadttheater. Ist damit „Diversity“ am Theater Dortmund erreicht? Im Video erklären Kelly und Dermosessian, woher der Begriff kommt, wie er im 360-Grad-Programm verstanden wird und wieso er weitergedacht werden sollte.

Sind alle Menschen gleich?

Intersektionale Gerechtigkeit als Ziel

Seit jeher ist unsere Gesellschaft divers. Das meint nicht nur weiße Menschen und BIPoCs, sondern zum Beispiel auch Menschen mit und ohne Behinderung, alte und junge Menschen, religiöse und nicht religiöse Menschen, Menschen unterschiedlicher Geschlechter und Sexualitäten oder Menschen verschiedener sozialer Herkunft. So vielfältig wie die Menschen sind, so unterschiedlich sind sie auch. Und nicht alle werden gleichermaßen gesehen und gehört. Die – wenn auch gut gemeinte – Behauptung, alle Menschen seien gleich, ist falsch.

„Unterdrückungssysteme beruhen auf sozialen Kategorien, die die Menschheit in verschiedene Gruppen unterteilen – und zwar entlang rigider, jedoch oft unsichtbarer Hierarchien. Fast alle diese Kategorien wurden in der Moderne als biologische Kategorien konstruiert und behandelt […]. Diese scheinbar biologischen, naturgegebenen Merkmale sind jedoch in Wahrheit zum Großteil konstruiert. Sie wurden definiert, organisiert und verhandelt – und zwar so, dass sie Ungleichheiten in unserer Gesellschaft rechtfertigen.“
Emilia Roig in „Why we matter. Das Ende der Unterdrückung“

Obwohl die einzelnen Diskriminierungsformen wie Rassismus, Sexismus oder Klassismus mittlerweile erkannt werden, wird bei der jeweiligen Bekämpfung einzelner Diskriminierungsformen immer wieder eines vergessen: Merkmale wie Geschlecht, Alter, Religion, Aussehen, Behinderung oder sexuelle Orientierung sind ineinander verschränkt. Das Konzept nennt sich Intersektionalität (abgeleitet von „intersection“ (engl.) = „Überschneidung“). Es wurde vor etwa 30 Jahren unter anderem von der afroamerikanischen Juristin Kimberlé Crenshaw geprägt.

Demnach kann ein Mensch gleichzeitig von mehreren Diskriminierungsformen betroffen sein. Eine Schwarze Frau kann gleichzeitig von Rassismus und Sexismus betroffen sein. Es wird auch von „Mehrfachdiskriminierung“ gesprochen. Wichtig ist dabei, dass jede Form von Mehrfachdiskriminierung eine eigene Diskriminierungsform ist – und nicht die Summe der einzelnen Diskriminierungen.

Das heißt, die Diskriminierungserfahrungen einer Schwarzen Frau unterscheiden sich sowohl von denen einer weißen Frau als auch von denen eines Schwarzen Mannes. Das Thema Teilhabe von marginalisierten Gruppen muss deshalb immer intersektional gedacht werden.

Wie können verschiedene Diskriminierungserfahrungen sichtbar gemacht werden?

In Deutschland wird der so genannte Migrationshintergrund erfasst. Dieser sagt aber nur bedingt etwas über die Diskriminierungserfahrungen aus. Ein Beispiel:

Laut Definition hat ein weißes Kind mit einer österreichischen Mutter und einem deutschen Vater einen Migrationshintergrund. Ein Schwarzes Kind hingegen, dessen Eltern beide lediglich die deutsche Staatsbürgerschaft haben, hat keinen Migrationshintergrund. Trotzdem kann das Schwarze Kind ohne Migrationshintergrund von rassistischer Diskriminierung betroffen sein, wohingegen das weiße Kind mit Migrationshintergrund keine rassistische Diskriminierung erfährt.

Um also verschiedene Diskriminierungserfahrungen sichtbar zu machen, müssen neben dem Migrationshintergrund weitere Daten aufgenommen werden. Das Problem: In Deutschland werden diese sensiblen Daten kaum erfasst, was mit der Geschichte des Landes, speziell der NS-Zeit, gerechtfertigt wird. Ein Denkfehler?

„Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten helfen […], strukturelle Diskriminierung auf institutioneller, kultureller und individueller Ebene sichtbar zu machen und dieser aktiv durch Fördermaßnahmen begegnen zu können. […] Gerade vor dem Hintergrund der deutschen Geschichte ist es wichtig, dass sehr genau darauf geachtet wird, ob und wie institutionelle Diskriminierung bestimmte Gruppen fortlaufend benachteiligt.“
Citizens For Europe: „Wer nicht gezählt wird, zählt nicht“

Natürlich müssen die Daten unter Berücksichtigung des Datenschutzes dokumentiert werden. Wie das gelingt und welche sieben Kernprinzipien bei der Erhebung von Gleichstellungsdaten beachtet werden müssen, hat die Organisation Citizens For Europe in einem Bericht ausführlich zusammengetragen.

Chancen(-un)gerechtigkeit beginnt in der Kindheit

Ein Gespräch mit Mirrianne Mahn

„Diversität“ ist kein Trend, der kommt und geht. Darauf muss auch Mirrianne Mahn in ihrer Funktion als Referentin für Diversitätsentwicklung im Kinder- und Jugendtheaterzentrum in der Bundesrepublik Deutschland (KJTZ) regelmäßig hinweisen.

„Ich sage nicht: Wollt ihr mehr Diversität? Sondern meine Frage ist eher: Wollt ihr aufhören zu diskriminieren?“
Mirrianne Mahn

Eigentlich ist Mahn Aktivistin. Sie setzte sich bereits in der Umweltbewegung ein und ist heute Mitglied in der Initiative Schwarze Menschen in Deutschland. Seit April 2021 ist sie zudem Stadtverordnete in Frankfurt am Main. „Ich höre oft 'Du machst so viel' und ich denke: Nee. Ich mache eigentlich immer das Gleiche überall.“ Denn für Mahn geht es immer um die gleiche Sache: insektionale Gerechtigkeit.  

Ihre Tätigkeit am KJTZ übt Mahn seit 2020 aus. Das KJTZ fördert das Theater für ein junges Publikum. Die Institution setzt sich dafür ein, dass alle Kinder und Jugendlichen die gleichen Chancen bekommen, die Theaterwelt zu erleben.

Im Interview spricht Mahn über die Besonderheiten des Kinder- und Jugendtheaters, welche Projekte sie bisher verantwortet hat und wie ihr die eigenen Theatererfahrungen in ihrem Job nützen.

Mirrianne Mahn im Zoom-Interview

Rassismus im Bildungssystem

Von Schule bis Hochschule

Rassismus findet sich nicht nur in den Strukturen der Stadt- und Staatstheater wieder, sondern auch in der Institution Schule, Hochschule und Universität.

„Es ist […] wichtig, den Blick auf die Strukturen innerhalb so zentraler Institutionen wie der Schule [und] den Universitäten […] zu richten, denn an diesen Orten wird darüber entschieden, wer auf welche Weise am gesellschaftlichen Leben teilnehmen kann.“
Dr. Natasha A. Kelly in „Rassismus. Strukturelle Probleme brauchen strukturelle Lösungen!“

Bei der Überlegung, wie man Theater auf und hinter der Bühne sowie im Publikum für marginalisierte Gruppen zugänglicher machen kann, müssen Schulen, Hochschulen und Universitäten mitgedacht werden. Wie der institutionelle Rassismus hier wirkt, wird im Folgenden auf wesentliche Punkte heruntergebrochen. Weiterführende Informationen sind am Ende dieser Website in den Quellen aufgeführt.  

Für Kinder mit Migrationshintergrund ist es nachweislich weniger wahrscheinlich, eine Gymnasialempfehlung zu halten. Woran das liegen kann, zeigt eine Studie der Universität Mannheim von 2018. Es wurde der Zusammenhang zwischen einem mutmaßlichen Migrationshintergrund eines Kindes und der Notenvergabe untersucht. Angehende Lehrkräfte sollten ein Diktat bewerten. Die eine Hälfte der angehenden Lehrkräfte bewertete das Diktat von „Max“, die andere das Diktat von „Murat“. Obwohl beide Diktate vollkommen identisch waren, wurde Max besser bewertet als Murat.

In der Ausbildung von Pädagog*innen fehlt es an verpflichtenden rassismuskritischen Modulen. Ohne die nötige Sensibilisierung wird Rassismus im Bildungssystem kaum erkannt. Rassistische und stereotype Denkweisen werden – häufig unbewusst – verinnerlicht und weitergegeben. Hinzu kommt, dass das Lehrmaterial oft eine eurozentrische Sichtweise vermittelt. Das kann von Rassismus betroffene Kinder demotivieren und ihre Leistungsbereitschaft verringern.

Wenn der rassismuskritische Blick im Schulalltag fehlt

Ein Gespräch mit Özlem Avci

Özlem Avci ist Lehrerin an einer Stadtteilschule auf St. Pauli, Hamburg. Sowohl in ihrer eigenen Schulzeit als auch in ihrem Lehramtstudium hat sie gemerkt, dass Rassismus hier selten thematisiert oder benannt wird.

„In der Grundschulzeit hatte ich das Gefühl, dass Bilingualität gar nicht als Mehrwert angesehen wurde. Erst im Referendariat konnte ich spüren, dass das wirklich ein Mehrwert ist. Davor habe ich das als Defizit gesehen.“
Özlem Avci

So verletzend auch eigene Diskriminierungserfahrungen waren, für Avci waren sie unter anderem der Grund, warum sie Lehrerin geworden ist. Sie möchte vermeiden, dass ihre Schüler*innen dieselben negativen Erfahrungen machen. Avci setzt sich dafür ein, dass alle Schüler*innen gleichermaßen verstanden werden und sie ihre Stärken frühzeitig erkennen. Darüber und wo Probleme im Bildungswesen liegen, spricht Avci im Interview.

Rassismus an der Hochschule

Naomi Bah über Erfahrungen im Schauspielstudium

Nach einem Praktikum am Maxim-Gorki-Theater war sich Naomi Bah sicher: Sie möchte Schauspielerin werden. Doch mit dem Schauspielstudium beginnt für Bah eine Zeit zwischen Traum und harter Realität. Immer wieder erlebt sie an der Hochschule Rassismus.

Kraft schöpft Bah bei ihrer Tätigkeit im BIPoC-Netzwerk, das sie 2020 mitbegründet hat. Ziel des Netzwerks ist es laut deren Website, „nicht-weiße Positionen an deutschsprachigen Theatern fest zu etablieren.“

„Man darf nicht nur warten, bis die anderen uns einladen.“
Naomi Bah

Im Interview erzählt Bah über die Arbeit des Netzwerkes, ihre Erlebnisse im Studium und wieso die freie Theaterszene besonders für BIPoCs wichtig ist.

Fehlende Perspektive im Kostümdesign

Als Bühnen- und Kostümbildnerin beschäftigt sich die weiße Studentin Hilke Fomferra in ihrer Masterarbeit mit dem Thema der kulturellen Aneignung im Kostümbild. Kulturelle Aneignung bedeutet, dass sich die privilegierten Menschen aus der Dominanzgesellschaft an Kulturelementen von marginalisierten Gruppen bedienen. Es werden sich ohne Wertschätzung der kulturellen Bedeutung Elemente wie Musik, Kleidung oder Frisuren zu Eigen gemacht.

Das ist in vielerlei Hinsicht problematisch. Ein Beispiel: Schwarze Menschen werden aufgrund von Frisuren wie Dreadlocks im Alltag und besonders im Beruf häufig diskriminiert – an weißen Menschen hingegen gelten die angeeigneten Frisuren vermeintlich als „cool“ oder „trendy“.

Verkleiden und das Annehmen anderer Identitäten ist am Theater sehr wichtig. Inwiefern Rassismus und Antirassismus in einem vorwiegend weiß besetzten Studiengang thematisiert wird und warum es wichtig ist, Lehrmaterial zu hinterfragen, schildert Fomferra im Interview.

Schauspielstudentin Naomi Bah

Foto: Maximilian Kaiser

Foto: Maximilian Kaiser

Kostümdesignstudentin Hilke Fomferra

Foto: Maximilian Kaiser

Foto: Maximilian Kaiser

Barrieren abbauen im Ticketkauf

Das plant Stage Entertainment

Szene aus "Hamilton"

Foto: Matthew Murphy / Stage Entertainment

Foto: Matthew Murphy / Stage Entertainment

Vergleichend zu den Strukturen an Stadt- und Staatstheater wird im Folgenden beispielhaft das Musicaltheater herangezogen. Wie sind die Strukturen dort und welche Rolle spielt das Thema Diversität?

Als noch sehr junge Form des Musiktheaters sprechen Musicals häufig jüngere Menschen an und thematisieren seit ihrer Entstehung meist gesellschaftlich-relevante Probleme. Die meisten großen Musicalaufführungen sind in Deutschland Teil von Stage Entertainment, ein ursprünglich niederländisches Unternehmen, inzwischen in US-amerikanischer Hand.

Kommendes Jahr wird Stage Entertainment Lin-Manuel Mirandas „Hamilton“ nach Hamburg bringen. Das Stück ist in den USA seit seiner Premiere 2015 eine große Erfolgsgeschichte. Erzählt wird von der Entstehung der USA als souveräner Staat aus der Perspektive des Gründervaters und Einwanderers Alexander Hamilton. Die Besonderheit: Die historisch weißen Figuren der Gründerzeit sind im Stück auch mit BIPoCs besetzt und rappen. Damit schafft Miranda Teilhabe und entkoppelt die Entstehung Amerikas von der Mär einer rein weißen Erfolgsgeschichte.

Ihm gelingt es nicht nur die diverse heutige Gesellschaft abzubilden, sondern auch Repräsentation für diejenigen zu schaffen, die in den Geschichtsbüchern trotz ihrer Beteiligung am Unabhängigkeitskrieg meist keine Erwähnung finden.

Im Interview erzählen Artistic Producer Simone Linhof und Schauspielerin Denise Obedekah von Stage Entertainment, der internen Gruppe „Diversity & Inclusion“ und wie das Unternehmen ein diverseres Publikum erreichen möchte.

Eigene Bühne – eigene Strukturen

Konsequenzen aus den Vorfällen in Düsseldorf

Ihre ersten Berührungen mit der Theaterwelt hatte Dr. Natasha A. Kelly am HAU Hebbel am Ufer, einem freien Theater in Berlin. 2015 hatte sie zu Ehren der verstorbenen afrodeutschen Wissenschaftlerin, Aktivistin und Poetin May Ayim das Buch „Sisters and Souls. Inspirationen von May Ayim.“ herausgegeben. Dieses thematisiert die Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft afrodeutscher Frauen und enthält sehr viel „Spoken Word“ (dt. „gesprochenes Wort“), eine spezifisch Schwarze Kunstform. Kelly hatte die Idee, den Inhalt des Buches bei dessen Premiere auf der Bühne des HAU Theaters kunstvoll zu inszenieren. Durch den Erfolg der Buchinszenierung entwickelte sich die Veranstaltungsreihe „M(a)y Sister“ mit Kelly als künstlerische Leiterin.

Das „M(a)y Fest“ in Düsseldorf

Anlässlich des 60. Geburtstages von May Ayim sollte im Mai 2020 das „M(a)y Fest“ am Düsseldorfer Schauspielhaus stattfinden. Hier sollte nicht nur „M(a)y Sister“, sondern auch die Deutschlandpremiere von „Afrokultur. Der Raum zwischen gestern und morgen.“ aufgeführt werden. „Afrokultur. Der Raum zwischen gestern und morgen.“ ist gleichzeitig Kellys Dissertation. Diese hatte sie während einer wissenschaftlichen Tätigkeit am Goethe-Institut in Brasilien zu einer szenischen Lesung umgearbeitet. Das Stück wurde bereits in Brasilien sowie den USA auf die Bühne gebracht.

Bereits vor dem geplanten „M(a)y Fest“ hatte Kelly im Jahr zuvor im Rahmen des 360-Grad-Programms einen Antirassismus-Workshop in Düsseldorf gegeben. Dieser richtete sich unter anderem an die Mitarbeitenden des Düsseldorfer Schauspielhauses.

Im Interview erklärt Kelly, weshalb ihre Stücke letztendlich nicht am Düsseldorfer Schauspielhaus aufgeführt wurden und wieso es in Deutschland eine eigene Bühne für Schwarze Kunst und Kultur braucht.

Portrait von Natasha Kelly.

Fazit: Vorhang auf für Orte des Empowerments

Rassismus am Theater ist ein lange bekanntes Problem. Trotzdem bewegt sich wenig. So wird in einem Artikel von 2011 die Realität von nicht-weißen Menschen an deutschen Theatern beinahe wie heute beschrieben – zehn Jahre später.

Das Storytelling „Diversität an deutschen Theatern: Alles nur Show?“ beleuchtet lediglich einen kleinen Teil eines komplexen Themas. Institutionen müssen verstehen, dass Diversität kein Trend ist. Es ist ein langer und häufig schmerzhafter Prozess, Strukturen zu verändern. Wichtig dabei ist, Betroffenen zuzuhören, die seit Jahren auf den strukturellen und institutionellen Charakter von Rassismus aufmerksam machen.

Eine von ihnen ist Julia Wissert. „Schwarz. Macht. Weiß. Eine künstlerische Recherche zur Frage nach strukturellem Rassismus auf deutschsprachigen Bühnen.“ ist der Titel ihrer Diplomarbeit, die sie 2014 fertigstellte. Geprägt durch eigene Erfahrungen an verschiedenen deutschen Kulturinstitutionen ging Wissert 2018 auf die Rechtsanwältin Sonja Laaser zu und bat um Unterstützung. Es entstand die Anti-Rassismus-Klausel. Auf der Internetseite heißt es: „Sie kann genutzt werden, um im Rahmen eines Vertragsverhältnisses Beteiligte vor rassistischen Äußerungen und Übergriffen durch Mitarbeiter*innen der/des Auftraggeberin/s zu schützen.“

Eine weitere wichtige Rolle bei der Arbeit, rassistische Praktiken an deutschen Bühnen aufzudecken, spielt die Initiative „Bühnenwatch“. Sie ist ein Zusammenschluss aus Schwarzen und weißen Aktivist*innen sowie Aktivist*innen of Color.

„Bühnenwatch ist eine Plattform, die sich zum Ziel gesetzt hat, rassistische Praktiken an deutschen Bühnen zu beenden. […] Es ist unser Anliegen, sowohl rassistische Darstellungen wie Blackface als auch rassistische Diskriminierung von Schauspieler_innen of Color in Zukunft zu verhindern.“
Bühnenwatch auf Facebook, 2012

Um einen Gegenpol zu weiß-dominierten Theaterinstitutionen zu schaffen, entstehen vermehrt Orte des Empowerments und des Widerstandes. Ein bekanntes Beispiel ist das Ballhaus Naunynstraße in Berlin. Es wurde 2008 durch Shermin Langhoff und ihr künstlerisches Team eröffnet. Unter der Selbstbezeichnung des postmigrantischen Theaters bot das Haus „einen Raum für zuwanderungserfahrene Protagonist*innen und ihre Erzählungen“. Seit 2013 stehen vermehrt die Perspektiven Schwarzer Menschen, People of Color und queerer Menschen im Fokus. Shermin Langhoff ist seit 2013 Intendantin des Maxim-Gorki-Theaters in Berlin. Auch hier setzt sie seitdem die Idee des postmigrantischen Theaters durch.  

Außerdem bleibt zu erwähnen, dass es neben dem 360-Grad-Programm auch weitere Förderprogramme und Initiativen mit ähnlichen Zielen gibt. So gibt es in Berlin beispielsweise die landeseigene „Stiftung für Kulturelle Weiterbildung und Kulturberatung“.

Neben den Faktoren Publikum, Programm und Personal existieren weitere Bereiche, die von strukturellem Rassismus betroffen sind. Dazu zählt beispielsweise die Lichttechnik, die lange Zeit lediglich auf helle Hauttöne ausgerichtet wurde. Auch Make-Up, was ein wichtiges Tool im Theaterbereich ist, gibt es insbesondere in Deutschland noch kaum für verschiedene dunklere Hauttöne.

Damit BIPoCs und weitere marginalisierte Gruppen nachhaltig teilhaben an der deutschen Theaterlandschaft, muss sich noch vieles bewegen. Zwar ist ein erster Schritt getan, wenn Menschen der Dominanzgesellschaft an den Theatern über Rassismus und Machtverhältnisse aufgeklärt werden. Trotzdem bleibt zu bezweifeln, ob sie das dazu bewegt, Machtpositionen abzugeben. Generell wird das Hierarchiemodell von Stadt- und Staatstheatern vermehrt kritisiert. Wenn es darum geht, rassistische Strukturen an Theatern zu durchbrechen, müssen außerdem Schulen, Hochschulen und Universitäten betrachtet werden.

Menschen, die das Problem des strukturellen Rassismus verstanden haben und an nachhaltigen Veränderungen arbeiten, sind teilweise schon in führenden Positionen tätig. Jetzt liegt es an der deutschen Dominanzgesellschaft, das Problem als ihres anzuerkennen.


Quellen und weiterführende Literatur

Rassismus. Strukturelle Probleme brauchen strukturelle Lösungen!“ von Dr. Natasha A. Kelly, 2021

Why We Matter: Das Ende der Unterdrückung“ von Emilia Roig, 2021

exit RACISM: rassismuskritisch denken lernen“ von Tupoka Ogette, 2018

Was weiße Menschen nicht über Rassismus hören wollen, aber wissen sollten“ von Alice Hasters, 2019

Der weiße Fleck: Eine Anleitung zu antirassistischem Denken“ von Mohamed Amjahid, 2021

Deutschland Schwarz Weiß: Der alltägliche Rassismus“ von Noah Sow, aktualisierte Auflage von 2018

Managing Diversity: Die diversitätsbewusste Ausrichtung des Bildungs- und Kulturwesens, der Wirtschaft und Verwaltung“ von Karim Fereidooni und Antonietta P. Zeoli (Hrsg.), 2016